让人力资源管理爱上逻辑思维(下)

作者:转载摄影:发布时间:2018-09-03 11:07:04 浏览量:3

    但是,就此就可以提高招聘的效率和效果吗?

  为了进一步运用逻辑思维中的多视角,招聘小组认为,招聘是企业和候选人双方需求的满足,公司的招聘需求从“硬性条件”上,仅仅是框定或者筛选了候选人范围和区间,招聘条件也仅仅是公司的“一厢情愿”开出的条件,如果不了解候选人需求的共同特征,还是无法实现两者需求的一致性,公司开出的条件高了,虽然有利于招聘,但对公司成本等控制不利,公司开出的条件低了,招不到合适的人,那么公司开出的条件怎样才算是适合呢?这就涉及到候选人的需求问题,尤其是合适的候选人的需求问题,为了调查这个需求,招聘小组决定收集行业内招聘政策以及影响招聘的企业文化、组织结构、组织目标、薪资福利等因素信息,经过整理、分析,结合公司现阶段的组织结构、企业文化等因素,招聘小组认为将招聘条件的薪酬总额部分定位行业中等偏上较为合适,并获得上级确认。

  即便如此,招聘的效率和效果就一定能够提高吗?      

  经过对需求的分析和确认,是不一定能够带来招聘效率和效果的提高的,因为按照文中提到的排列型分析框架,仅仅是完成第一步和第二步而已,如果此时即停止分析,还是不能达到目的的,因为按照排列型分析框架分析,就是要确保分析的内容无遗漏、不重复,也就是要符合MECE原则,所以,无论如何也不能放弃对之后的环节的分析,尤其是对实施环节的分析。

  对实施环节的分析,招聘小组依然采用排列型分析结构,即把实施环节分为:做广告-选渠道-发信息-筛简历-初试-复试,由于筛简历、初试、复试环节主要是依据需求环节设计的表格进行评估,所以这三个环节仅仅是对前面确定的评估目标运用灵活事宜的方式将其评估确认,因此不作为实施环节的重点分析,或者将其作为重点分析的第二步;而本次对招聘实施过程主要集中在招聘渠道、信息传播渠道的选择、以及广告风格的制作问题,由于广告风格的制作问题,属于跨界知识,所以,这方面采取了向公司专业人员提供具体信息,由他们根据招聘小组的需求设计广告,至于招聘渠道、信息传播渠道的选择,招聘小组首先认为,两个渠道具有一定的重合性,如果候选人群体主要是通过网络招聘方式获取招聘信息,那么信息传播就最好以网络作为主要信息载体,辅助其他;其次,就是如何断定候选人群体找工作时习惯于采用哪种方式的几率比较大,经过资料收集、对比分析以及实证调查,招聘小组发现,能做到销售经理这个层级的人,出生年份在1970-1980年者居多,进一步收集这个年龄阶段的特征发现,虽然这个年龄阶段大多使用网络渠道找工作,但是,主要还是依靠人际渠道找工作;另外,他们在换公司时,由于行业内的竞争企业并不多,彼此都很了解,因此,如果不能提供对方所需求的且与所在公司不同的条件,基本不会选择跳槽;再进一步调查发现,这个群体由于对行业熟知,对一个企业是否稳定的判断,很大一部分是对这个企业高层管理者的眼界的关注。

  随着信息收集和了解的越多,招聘小组发现,销售经理岗位的招聘来源划分:A类:同行同岗位或销售主管岗位;2B类【储备经理】:使用公司机械的企业中的技术、设备人员,但需要有销售潜质;C类【储备经理】:从事使用公司设备生产产品的销售人员。将招聘来源划分的基础上,关于渠道的选择,招聘小组决定采取人脉为主、网络为辅的招聘渠道。

  综上所述,通过运用逻辑思维方式,确定了招聘流程中的各个环节的关键控制要素,明确了招聘需求、招聘渠道、招聘计划、招聘实施等问题的重点,为招聘小组的效率和效果的提高提供一个基础保障以及进一步探索的前提,经过2个多月的分析、探讨和总结,目前销售经理岗位的适合候选人的信息获取、在沟通数量、内部沟通质量等方面比之前有了很大的进步,当然这个进步主要是从需求部门直接主管、部门主管、以及分管主管的调查中获取的。

  在人力资源的选用育留的各项活动中,逻辑思维在hr中的应用具有广阔的空间,以上仅仅是一个小小的应用,但是,已经能够体现出逻辑思维在hr管理中的价值,以及由于这些价值给hr所带来的成就感和认同感,同时,也在不断提高hr在需求部门主管眼中、公司高管严重的地位。

  那么,为什么不让人力资源管理爱上逻辑思维呢?



                                                                     转载三茅人力资源网


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