让人力资源管理爱上逻辑思维(上)

作者:转载摄影:发布时间:2018-08-08 15:13:08 浏览量:13

    hr管理中有很多的管理技能,逻辑思维作为一种思维技能,也有很多技巧,但是如果将两者融合起来,会有什么样的效果呢?

  为了说明这个问题,首先对管理以及人力资源管理的目标范围进行界定:

  德鲁克在《管理的实践》中对管理的定义一个最明显的特征就是绩效,结合麦肯锡有关绩效的表述:绩效就是效率和效果,所谓效率,是针对过程的,所谓效果,是针对过程的结果的,由于绩效是效率和效果二者的统一,所以管理就是要实现效率和效果的统一,简而言之,就是以结果为导向管控过程。人力资源管理的管理对象是人力资源,而人力资源作为企业拥有的四大资源(社会资源、自然资源、人力资源、信息资源)之一,且由于人力资源自身能动性、企业创造利润的来源等特性,所以,人力资源管理的目标范围就是围绕目标、提高效率,为进一步明确目标范围,我们结合平衡记分卡的有关内容,人力资源的目标范围就是围绕组织财务目标高效率的开展人力资源的吸引、保留、开发等活动。

  在明确了人力资源管理目标范围的前提下,为了进一步明确逻辑技能和hr技能之间的关系,首先确定一个区别,即逻辑思维和非逻辑思维的区别:逻辑思维,即以逻辑思维规律指导活动开展,以保证活动目标的达成几率;而非逻辑思维,不是按照逻辑思维的规律,如按照直觉、情感等进行判断指导活动开展,但由于逻辑思维与非逻辑思维中的直觉等内容的连续关系,比如直觉的形成如果建立在逻辑思维基础上、在熟练掌握逻辑思维技能且化为自身习惯时,逻辑思维在上升到直觉状态时,就能快速洞察、快速判断且行之有效,如果不是这样,活动目标达成的几率就会相对下降很多。所以,关于逻辑技能和hr技能之间的关系问题,首先是,逻辑技能可以指导、明辨hr技能是否能够采用高成功率的过程达到高概率的结果;其次是,当逻辑技能达到直觉判断的状态,就会促进hr技能的过程和产出效率大幅提升。

  所以,如果把逻辑技能和hr技能融合在一起,可以提高hr技能的效率和效果,发掘hr管理的价值,促进hr管理与组织战略和经营目标之间的相关关系或函数关系(具体关系待查证),也就容易提升hr从业者的价值以及在公司经营管理中的地位。

  这是为什么呢?

  接下来从2016年工作中所遇到的案例进行说明:为了便于案例中有关内容的说明,简要介绍一下公司背景:重型机械贸易型公司,2004年成立,主要代理世界一流水平的A类机械,2014年转型,由原来的代理商转化为集代理、科技服务、战略咨询、金融服务为一体的模式,行业地位连续6年保持第一,在目前整体经济形势影响下,经营目标虽然受到影响,但是影响不大,且公司决定扩大代理业务经营规模,于是2016年年初决定本年度招聘销售经理3人、销售助理10人。

  为此,人力资源部在梳理之前的岗位说明书基础上,利用网络渠道发布招聘信息,且安排年度校园招聘计划,不同的招聘渠道招聘岗位有所不同,如网络渠道用于招聘全部岗位,而校园招聘用于招聘销售助理岗位,经过3个月的努力之后,虽然销售经理和销售助理两个岗位也基本保持4-5人进入复试状态,但全部pass,看得出招聘人员内心是着急的,受伤的。

  那么问题来了,为什么进入复试的候选人全部被pass了呢?一阵风暴之后,总结原因为:1、招聘标准本身不符合部门主管要求;2、一面和二面的面试人员之间评价标准不同;3、一面面试方式和面试指标设计出了系统性问题;4、从简历投递量和筛选后初始量的比例来看,初步合格简历过少;5、公司招聘条件设置过高;6、公司提供的平台、薪酬能否满足优秀候选人的需求。

  通过这样对问题原因的分析,招聘小组的第一感觉是,似乎原因之间没有什么起码是直管的必然关系,也就是问题分析的思路显得凌乱无序,这就直接导致在讨论问题的解决方案时,显得错综复杂,出现不同问题之间的重叠甚至遗漏现象。

  在这种情况下,招聘小组觉得是否可以从逻辑思维中找到一些好的方法和建议,以便于运用逻辑思维对所遇到的问题进行分析和解决呢?招聘小组在讨论环节首先邀请公司的培训师分享了关于问题分析和解决的相关内容,并在培训师的指导下,对招聘问题进行重新分析,整理如下:

  1、搭建问题分析和解决的框架结构:经过讨论,招聘小组决定采取排列型对问题进行分析,首先采用排列型分析,将招聘一般流程加入确认环节(IS/NO树):需求-确认-计划-确认-实施-确认-评估-确认-最终评估-确认,通过这个环节,发现一个要命的问题,用人部门与招聘小组的需求条件没有达成一致!

  2、运用5WHY分析法追溯原因:通过对其中的需求这个问题进行5WHY分析,发现造成这一原因之一是在于表格的格式化,导致需求部门主管没有地方充分填写“软性要求”;其二是招聘小组成员对业务的不熟悉、不了解;其三招聘小组针对需求问题没有及时确认以及在确认中识别需求部门的真正需求

  3、运用加法型框架分析需求:招聘小组决定对需求方的需求进行确认,按照不同的轴分类之后,发现三个内部客户:需求部门直接主管、部门主管、总经理,于是按照自下而上方法对不同的需求对象进行需求确认,当然在这个过程中,最重要的是对需求进行进一步的补充。

  经过这个环节,基本完成岗位需求关键点的确认,最主要的是丰富了招聘需求中“软性需求”部分的内容,也就是之前需求不一致最容易出现问题的部分,并且对直接主管、部门主管、总经理对候选人的考察标准和考察方式有了进一步了解。

 



 转载三茅人力资源网

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